Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työpaikoilla kuten muillakin elämän alueilla kulkevat käsi kädessä, mutta eivät kuitenkaan ole identtiset kaksoset, joten kumpikin vaatii niin kasvatus-, koulutus- kuin työelämän organisaatioiltakin oman suunnitelmansa.
Suomen perustuslain yhdenvertaisuusperiaate viittaa syrjinnän kieltoon ja ihmisten yhdenvertaisuuteen nimenomaan lain edessä. Eri elämänalueilla tapahtuvaan syrjintään voidaan puuttua yhdenvertaisuuslain, rikoslain, tasa-arvolain ja työlainsäädännön keinoin.
Yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan vuoden 2015 alussa. Yhdenvertaisuussuunnitelmien tekoon organisaatioille annettiin aikaa kaksi vuotta. Vuoden 2017 alusta lähtien viranomaisilla, koulutuksen järjestäjillä ja työnantajilla on oltava suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämisestä omassa toiminnassaan. Laki velvoittaa myös seuraamaan yhdenvertaisuuden toteutumista ja korjaamaan havaitut puutteet.
Tasa-arvosuunnitelman tavoin yhdenvertaisuussuunnitelma koskee niitä työpaikkoja, joilla on vähintään 30 työntekijää. Yhdenvertaisuussuunnitelma voidaan liittää osaksi esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmaa, josta on varmasti myös apua yhdenvertaisuussuunnitelman tekemisessä. Se voidaan liittää myös henkilöstösuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan.
Yhdenvertaisuussuunnitelmalla ei ole mitään virallista määrämuotoa, mutta se on oltava todennettavissa ja tarkastettavissa.
Yhdenvertaisuus on sitä, että ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta:
Suomalaisessa oikeudenmukaisessa yhteiskunnassa on hyväksytty periaate, että peruspalvelut kuuluvat kaikille. Yhdenvertaisuuden perusteella henkilöön liittyvät tekijät eivät saa olla esteenä päästä koulutukseen, saada työtä ja erilaisia palveluja.
Yhdenvertaisuus ei tarkoita esimerkiksi samoja yhteiskunnallisia etuisuuksia tai lainsäädännön perusteella myönnettäviä oikeuksia kaikille, sillä näitä voidaan rajoittaa lainsäädännössä moraalisin tai rationalistisin perustein.
Suomessa on yhdenvertaisvaltuutettu – samoin kuin tasa-arvovaltuutettu – jonka puoleen jokainen voi suoraan kääntyä, jos tuntee tulleensa kohdelluksi yhdenvertaisuuslain vastaisesti.
Ohjeita ja esimerkkejä yhdenvertaisuussuunnitelman laatijoille yrityksissä, yhteisöissä ja oppilaitoksissa löytyy netistä runsaasti. Niitä ovat laatineet muun muassa eri yrityssektorin järjestöt, yksityiset toimijat sekä monet ammattiliitot yhteistyössä esimerkiksi vammaisjärjestöjen ja sukupuolivähemmistöjen etuja ajavien tahojen kanssa.
Yhteistä ohjeiden antajille on, että ne korostavat nykytilanteen kartoittamista ensimmäisenä toimena yhdenvertaisuussuunnitelmaa laadittaessa. Työpaikan tilanne on viisasta analysoida listaamalla mitkä tekijät ovat yhdenvertaisuuden toteutumisen kannalta merkittäviä tekijöitä työpaikalla.
Tämä kannattaa selvittää yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa, jolloin saadaan esiin sellaisetkin tekijät, joita ei ehkä esimiestasolla ole huomattu. Taustaselvityksen yhteydessä voidaan henkilöstölle esimerkiksi tehdä kysely yhdenvertaisuuden toteutumisesta työpaikalla. Samalla voidaan selvittää onko siellä tapahtunut syrjintää.
Taustakyselyssä on vältettävä yksityiskohtaisia tietoja siitä ketä ja kuka on syrjinyt. Työantaja ei voi kieltäytyä selvittämästä yhdenvertaisuustilannetta pelkästään sillä perusteella, että tieto on arkaluontoinen.
Yksi yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisohjeita yrityksille tarjoava taho on yritysvastuuverkosto, rekisteröity yhdistys FIBS. Se avaa yhdenvertaisuutta yrittäjälle muun muassa sanomalla, että lain mukaan yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteiden tavoitteena ovat aidosti syrjimättömät menettelytavat:
Työnantajalle suunnitelma on osa työnantajan velvoitetta edistää yleistä yhdenvertaisuutta ja se pitäisikin nähdä keinona lisätä työhyvinvointia ja työssä viihtymistä. Työnantaja voi valita työpaikan tarpeisiin parhaiten sopivan menetelmän yhdenvertaisuuden edistämiseksi.
Suunnitelman taustatyön jälkeen laaditaan itse yhdenvertaisuussuunnitelma, johon kirjataan nykytilanne. Lisäksi päätetään toimenpiteistä ja korjaavien toimien aikataulusta. Ohjeeksi annetaan, että toimenpiteet on hyvä tehdä konkreettisella tasolla. Jos syrjintää on tapahtunut esimerkiksi kahvipöydässä, töiden jakamisessa, irtisanomisten kohdentamisessa, niin selvitetään nämä, eikä puhuta yleisellä tasolla.
Yhdenvertaisuussuunnitelmassa on oltava tähtäin myös tulevaisuuteen. Epäkohtiin puuttumista ja niiden tilaa on hyvä tarkastella uudestaan vuoden kulutta. Kiireellisimmät kannattaa korjata heti, muut voivat odottaa vaikkapa seuraavaan vuoteen.
Kun suunnitelma on valmis, siitä on tiedotettava koko henkilöstölle ja kerrottava missä yhdenvertaisuussuunnitelma on luettavissa.
Yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta puhuttaessa nousee aina esiin myös syrjintä. Silloin kun kaksi ensimmäistä eivät toteudu, päädytään pohtimaan onko kysymyksessä syrjintä. Koska yhdenvertaisuuteen ja tasa-arvoon liittyvien syrjintäperusteiden lista on varsin pitkä (esitetty artikkelin alkuosassa), on myös kysymyspatteristo eri osa-alueita tarkasteltaessa mittava.
Tässä joitakin peruskysymyksiä syrjintäperusteita pohdittaessa.
Yhdenvertaisuudesta ja syrjimättömyydestä säädetään Suomen perustuslaissa, yhdenvertaisuuslaissa ja rikoslaissa sekä eri elämänalueita koskevassa lainsäädännössä. Sukupuolten tasa-arvosta sekä sukupuolen moninaisuudesta säädetään tasa-arvolaissa. Kansallisten tuomioistuinten, Euroopan Unionin tuomioistuimen sekä Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen ratkaisukäytännöt ovat keskeisessä roolissa yhdenvertaisuuteen liittyvän oikeustilan kehittymisessä.
https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325