Yhdenvertaisuus on samanarvoisuutta – ei samanlaisuutta

Ohjeita yhdenvertaisuussuunnitelman tekemiseen

Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työpaikoilla kuten muillakin elämän alueilla kulkevat käsi kädessä, mutta eivät kuitenkaan ole identtiset kaksoset, joten kumpikin vaatii niin kasvatus-, koulutus- kuin työelämän organisaatioiltakin oman suunnitelmansa.

Suomen perustuslain yhdenvertaisuusperiaate viittaa syrjinnän kieltoon ja ihmisten yhdenvertaisuuteen nimenomaan lain edessä. Eri elämänalueilla tapahtuvaan syrjintään voidaan puuttua yhdenvertaisuuslain, rikoslain, tasa-arvolain ja työlainsäädännön keinoin.   

Yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan vuoden 2015 alussa. Yhdenvertaisuussuunnitelmien tekoon organisaatioille annettiin aikaa kaksi vuotta. Vuoden 2017 alusta lähtien viranomaisilla, koulutuksen järjestäjillä ja työnantajilla on oltava suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämisestä omassa toiminnassaan. Laki velvoittaa myös seuraamaan yhdenvertaisuuden toteutumista ja korjaamaan havaitut puutteet.

Tasa-arvosuunnitelman tavoin yhdenvertaisuussuunnitelma koskee niitä työpaikkoja, joilla on vähintään 30 työntekijää. Yhdenvertaisuussuunnitelma voidaan liittää osaksi esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmaa, josta on varmasti myös apua yhdenvertaisuussuunnitelman tekemisessä. Se voidaan liittää myös henkilöstösuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan.

Yhdenvertaisuussuunnitelmalla ei ole mitään virallista määrämuotoa, mutta se on oltava todennettavissa ja tarkastettavissa.

Mitä on yhdenvertaisuus?

Yhdenvertaisuus on sitä, että ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta:

• sukupuolesta, iästä
• etnisestä tai kansallisesta alkuperästä
• kansalaisuudesta tai kielestä
• uskonnosta, vakaumuksesta tai mielipiteistä
• vammasta tai terveydentilasta
• seksuaalisesta suuntautumisesta
• tai muusta henkilöön liittyvästä syystä

Suomalaisessa oikeudenmukaisessa yhteiskunnassa on hyväksytty periaate, että peruspalvelut kuuluvat kaikille. Yhdenvertaisuuden perusteella henkilöön liittyvät tekijät eivät saa olla esteenä päästä koulutukseen, saada työtä ja erilaisia palveluja.

Yhdenvertaisuus ei tarkoita esimerkiksi samoja yhteiskunnallisia etuisuuksia tai lainsäädännön perusteella myönnettäviä oikeuksia kaikille, sillä näitä voidaan rajoittaa lainsäädännössä moraalisin tai rationalistisin perustein.

Suomessa on yhdenvertaisvaltuutettu – samoin kuin tasa-arvovaltuutettu – jonka puoleen jokainen voi suoraan kääntyä, jos tuntee tulleensa kohdelluksi yhdenvertaisuuslain vastaisesti.

Yhdenvertaisuussuunnitelman taustatyö

Ohjeita ja esimerkkejä yhdenvertaisuussuunnitelman laatijoille yrityksissä, yhteisöissä ja oppilaitoksissa löytyy netistä runsaasti. Niitä ovat laatineet muun muassa eri yrityssektorin järjestöt, yksityiset toimijat sekä monet ammattiliitot yhteistyössä esimerkiksi vammaisjärjestöjen ja sukupuolivähemmistöjen etuja ajavien tahojen kanssa.

Yhteistä ohjeiden antajille on, että ne korostavat nykytilanteen kartoittamista ensimmäisenä toimena yhdenvertaisuussuunnitelmaa laadittaessa. Työpaikan tilanne on viisasta analysoida listaamalla mitkä tekijät ovat yhdenvertaisuuden toteutumisen kannalta merkittäviä tekijöitä työpaikalla.

Tämä kannattaa selvittää yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa, jolloin saadaan esiin sellaisetkin tekijät, joita ei ehkä esimiestasolla ole huomattu. Taustaselvityksen yhteydessä voidaan henkilöstölle esimerkiksi tehdä kysely yhdenvertaisuuden toteutumisesta työpaikalla. Samalla voidaan selvittää onko siellä tapahtunut syrjintää.

Taustakyselyssä on vältettävä yksityiskohtaisia tietoja siitä ketä ja kuka on syrjinyt. Työantaja ei voi kieltäytyä selvittämästä yhdenvertaisuustilannetta pelkästään sillä perusteella, että tieto on arkaluontoinen.

Yksi yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisohjeita yrityksille tarjoava taho on yritysvastuuverkosto, rekisteröity yhdistys FIBS. Se avaa yhdenvertaisuutta yrittäjälle muun muassa sanomalla, että  lain mukaan yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteiden tavoitteena ovat aidosti syrjimättömät menettelytavat:

• työhönotossa
• perehdytyksessä
• tehtäviä jaettaessa
• koulutukseen pääsystä päätettäessä
• palkasta ja työsuhteisiin liittyvistä etuuksista päätettäessä
• työntekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvollisuuksia määritettäessä
• työyhteisön kehittämisessä.

Taustoista suunnitelmaan

Työnantajalle suunnitelma on osa työnantajan velvoitetta edistää yleistä yhdenvertaisuutta ja se pitäisikin nähdä keinona lisätä työhyvinvointia ja työssä viihtymistä. Työnantaja voi valita työpaikan tarpeisiin parhaiten sopivan menetelmän yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Suunnitelman taustatyön jälkeen laaditaan itse yhdenvertaisuussuunnitelma, johon kirjataan nykytilanne. Lisäksi päätetään toimenpiteistä ja korjaavien toimien aikataulusta. Ohjeeksi annetaan, että toimenpiteet on hyvä tehdä konkreettisella tasolla. Jos syrjintää on tapahtunut esimerkiksi kahvipöydässä, töiden jakamisessa, irtisanomisten kohdentamisessa, niin selvitetään nämä, eikä puhuta yleisellä tasolla.

Yhdenvertaisuussuunnitelmassa on oltava tähtäin myös tulevaisuuteen. Epäkohtiin puuttumista ja niiden tilaa on hyvä tarkastella uudestaan vuoden kulutta. Kiireellisimmät kannattaa korjata heti, muut voivat odottaa vaikkapa seuraavaan vuoteen.

Kun suunnitelma on valmis, siitä on tiedotettava koko henkilöstölle ja kerrottava missä  yhdenvertaisuussuunnitelma on luettavissa.

Kysymyksiä syrjintää pohdittaessa

Yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta puhuttaessa nousee aina esiin myös syrjintä. Silloin kun kaksi ensimmäistä eivät toteudu, päädytään pohtimaan onko kysymyksessä syrjintä. Koska yhdenvertaisuuteen ja tasa-arvoon liittyvien syrjintäperusteiden lista on varsin pitkä (esitetty artikkelin alkuosassa), on myös kysymyspatteristo eri osa-alueita tarkasteltaessa mittava.

Tässä joitakin peruskysymyksiä syrjintäperusteita pohdittaessa.

• Ikä: Syrjitäänkö ikääntyneitä tai nuoria? Onko kaikilla samat edut? Kohdistuvatko irtisanomiset ja lomautukset iäkkäämpiin?
• Alkuperä ja kansalaisuus: Maksetaanko ulkomaalaiselle samaa palkkaa kuin Suomen kansalaiselle? Miten sujuu etnisten ryhmien välinen yhteistyö? Ovatko kaikki etniset ryhmät yhdenvertaisia?
• Kieli: Huomioidaanko kielitaito perehdytyksessä? Tarjotaanko kaikille kielikoulutusta? Huolehditaanko siitä, ettei työturvallisuus kieliongelmien vuoksi vaarannu?
• Uskonto ja vakaumus: Kunnioitetaanko jokaisen uskontoa ja vakaumusta? Miten otetaan huomioon eri uskontoihin liittyvät vapaapäivät ja pukeutumiskoodit?
• Mielipide: Sallitaanko työpaikalla avoin keskustelu ja erilaiset mielipiteet? Suositaanko niitä, jotka ovat samaa mieltä esimiehen kanssa?
• Poliittinen toiminta: Uskalletaanko työpaikalla ilmaista poliittisia mielipiteitä? Miten suhtaudutaan niihin, jotka ovat ehdolla vaaleissa tai harkitsevat ehdokkuutta?
• Perhesuhteet: Vaikuttavatko perhesuhteet rekrytointiin? Miten suhtaudutaan pienten lasten vanhempiin? Onko omaishoitajien tai omista vanhemmista tai muista läheisistä huolehtivien tilanne otettu huomioon?
• Terveys: Miten otetaan huomioon työntekijöiden erilainen terveydentila? Onko työterveyshuolto toiminnassa tukena?
• Vammaisuus: Onko esteettömyys ja saavutettavuus huomioitu työpaikalla, tietojärjestelmissä ja työtavoissa? Kuullaanko vammaista työntekijää itseään häntä koskevissa asioissa?
• Seksuaalinen suuntautuminen: Toteutuvatko perhesuhteisiin liittyvät etuudet ja käytännöt työpaikalla yhdenvertaisesti riippumatta kumppanin sukupuolesta (esimerkiksi vihkipäivän ja parisuhteen rekisteröimispäivän saaminen vapaapäiväksi)?
• Muu henkilöön liittyvä syy: Edellytetäänkö työntekijältä tiettyä asuinpaikkaa? Palkataanko vain "oman kylän tyttöjä ja poikia?

Lait

Yhdenvertaisuudesta ja syrjimättömyydestä säädetään Suomen perustuslaissa, yhdenvertaisuuslaissa ja rikoslaissa sekä eri elämänalueita koskevassa lainsäädännössä. Sukupuolten tasa-arvosta sekä sukupuolen moninaisuudesta säädetään tasa-arvolaissa. Kansallisten tuomioistuinten, Euroopan Unionin tuomioistuimen sekä Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen ratkaisukäytännöt ovat keskeisessä roolissa yhdenvertaisuuteen liittyvän oikeustilan kehittymisessä. 

Linkkejä

https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325

https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2004/20040021

https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1999/19990731